Você sabia que 96,31% dos turistas que visitam o Brasil preferem como meios de hospedagem os hotéis e que 29,12% afirmaram ganhar acima de US$ 6 mil?
Agora eu lhe pergunto: Sua equipe está preparada para dar um atendimento cinco estrelas?
Conheça A Alegria de Atender - A arte 5 estrelas de servir e surpreenda seus clientes.
Saiba mais sobre os dados mencionados.
Quinta-feira, Outubro 15, 2009
Velocidade no trânsito - para refletir
Parece que o mundo em que vivemos, de ritmo acelerado, altamente veloz, tem provocado, no trânsito, muitas imprudências causadas pelo excesso de velocidade.
Olhem as estatísticas sobre o assunto. Vale a pena ler e pensar!
Por hora, assista ao vídeo e reflita como apenas 5km/hora pode fazer uma grande diferença entre viver e morrer.
Olhem as estatísticas sobre o assunto. Vale a pena ler e pensar!
Por hora, assista ao vídeo e reflita como apenas 5km/hora pode fazer uma grande diferença entre viver e morrer.
Quinta-feira, Outubro 08, 2009
Saco é um Saco! - Ministério do Meio Ambiente
Pessoal,
Uma campanha excelente do Ministério do Meio Ambiente, no site tem um vasto material.
Vamos colaborar! Dia 15 de outubro é o dia do Consumo Consciente! Um dia sem sacolas plásticas.
Madalena Carvalho
Saco é um saco!
Quarta-feira, Outubro 07, 2009
Ciclo de Palestras In Company com Madalena Carvalho
Perceba o que está faltando em sua empresa : Liderança? Atendendimento? Quero sacudir e provocar seu time!
O ciclo de palestras realizado por Madalena Carvalho é uma oportunidade rara de levar aos colaboradores uma reflexão sobre competitividade.
Grande parte das empresas hoje em dia, centra seus problemas nas deficiências de gestão e depois nos agravantes de um atendimento ao cliente que não traz resultados para a Organização.
Pensando nisso, você tem em mãos a oportunidade de escolher o tema que mais lhe interessa no momento; e assim desenvolver nos colaboradores autoconsciência e humanismo responsável, fazendo com que toda a corporação engaje-se em estratégias inovadoras, competitividade e produtividade. Uma relação de parceria e efeitos causam impactos além de seus muros.
Liderança ou Atendimento?
Grandes empresas do Brasil já fizeram essa escolha! E você?
Informações
O ciclo de palestras realizado por Madalena Carvalho é uma oportunidade rara de levar aos colaboradores uma reflexão sobre competitividade.
Grande parte das empresas hoje em dia, centra seus problemas nas deficiências de gestão e depois nos agravantes de um atendimento ao cliente que não traz resultados para a Organização.
Pensando nisso, você tem em mãos a oportunidade de escolher o tema que mais lhe interessa no momento; e assim desenvolver nos colaboradores autoconsciência e humanismo responsável, fazendo com que toda a corporação engaje-se em estratégias inovadoras, competitividade e produtividade. Uma relação de parceria e efeitos causam impactos além de seus muros.
Liderança ou Atendimento?
Grandes empresas do Brasil já fizeram essa escolha! E você?
Informações
Quinta-feira, Outubro 01, 2009
Os 7 hábitos das pessoas super organizadas
O número 7 tem significados diversos, na mitologia, na religião ou mesmo nas coisas comuns em nossa vida. Deus criou o mundo em 7 dias, são 7 os arcanjos do reino de Deus, são 7 os pecados capitais e são 7 os degraus da Escada de Jacob referidos na Bíblia, e que representam os 7 Planetas Sagrados por onde temos de passar até chegar á Perfeição. Temos também 7 dias na semana, 7 cores no arco iris, são 7 notas musicais, o cinema é a sétima, das 7 artes. Temos ainda os 7 anões da Branca de Neve, os 7 cavaleiros do apocalipse e até o Windows (espero que agora funcione) resolveu ser 7 .
Falando de forma mais prática, também Stephen Covey escreveu o livro 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. Bom, tudo isso posto, me senti motivado a escrever os 7 hábitos das pessoas super organizadas. Vamos lá.
1. Elas tem um lugar para cada coisa. Cada item que possuem tem um local adequado, uma “casa”. Os livros estão na estante de livros (incrível não?). Os CDs estão em porta CDs, organizados. Os documentos estão em pastas de arquivos etc.
2. Elas colocam as coisas de volta no lugar. Uma vez que um objeto qualquer não será mais utilizado, ele não fica vagando por lugares temporários (por ex.o “triângulo das Bermudas” entre a sala de jantar e a cozinha), e sim retorna imediatamente à sua “casa”, o seu lugar de origem.
3. Elas anotam as coisas. Pessoas organizadas costumam anotar seus compromissos, tarefas e listas de lembretes. Isto é feito de forma constante e consistente, em suas agendas. Elas não ficam perdendo tempo e paciência tentando lembrar das coisas (muitas vezes perdidas num mar de informações em suas pobres cabeças).
4. Elas não acumulam papéis. Papéis e documentos que devem ser guardados, são arquivados diariamente.Correspondências são abertas perto do lixo, e papéis desnecessários são descartados imediatamente. Contas são colocadas na pasta de contas a pagar, revistas são lidas e guardadas por uma semana ou duas, depois doadas ou descartadas. (elas não guardam eternamente, promoções que devem terminar em 1 semana)
5. Elas não deixam as coisas para depois. Quando alguma coisa deve ser feita, as pessoas organizadas costumam agendar, planejar ou simplesmente executar a tarefa o quanto antes. Desta forma evitam acumulo de serviço, prazos apertados e outros problemas causados pela Procrastinação. Procrastinar é voluntariamente deixar para depois o que deveria ser feito agora. (eu sei, eu sei, você não faz isso)
6.Elas tem prazos e objetivos. Pessoas organizadas sabem que para obter resultados, precisam saber claramente aonde querem chegar e em que prazo. Elas fazem revisões periódicas em seu planejamento.
7. Elas mantém apenas as coisas necessárias. Pessoas organizadas não acumulam coisas. Não ocupam espaço com objetos inúteis, roupas que não utilizam há anos, revistas antigas, etc. Apenas as coisas que lhe são úteis ou proporcionam algum prazer, são mantidas. Estas pessoas acreditam na simplicidade. Elas respiram mais facilmente se puderem circular em seus espaços sem ter que esbarrar em caixas ou naquele pé de pato velho.
Fonte: organizaOZ!
Quarta-feira, Setembro 23, 2009
Os sete papéis do negociador
Conselhos aos líderes
Confira os 7 papéis que devem ser interpretados nas negociações, segundo William Ury.
William Ury mediou conflitos que vão do conselho de administração ao campo de batalha. O professor Ury, autor campeão de vendas e diretor do Global Negotiation Project da Harvard Law School, realizará palestra no Fórum Mundial de Negociação 2009, organizado pela da HSM, que acontecerá nos dias 29 e 30 setembro. Ele identificou os sete papéis que devem ser interpretados pelos negociadores em qualquer tipo de negociação.
1. Filósofo: não reaja sem pensar. Dirija-se à varanda –um lugar de observação, calma e autocontrole– e não perca mais de vista os seus objetivos.
2. Psicólogo: coloque-se no lugar do outro, porque o modo como cada um percebe a realidade é, para a maior parte de nós, a realidade.
3. Detetive: observe a postura de negociador da outra parte e descubra coisas realmente valiosas –seus desejos, seus medos, suas necessidades e aspirações.
4. Inovador das soluções criativas: o seu objetivo deve ser identificar as potenciais vantagens comuns, com vistas a otimizar os benefícios para ambas as partes.
5. Juiz do que é certo: mesmo os decisores mais racionais põem de lado os seus interesses e refutam uma proposta que consideram injusta.
6. Estrategista: qual é a sua melhor opção para um acordo negociado? O escopo das tratativas não é necessariamente a realização de um acordo, mas o de satisfazer os próprios interesses de maneira melhor do que se não houvesse sido possível negociar.
7. Diplomata: os diplomatas agem de modo tal que a outra parte considere muito fácil e atraente andar por onde eles querem que ela ande.
Fonte: HSM Global - Itália
HSM Online
23/09/2009
O tema Negociação Harvard, é uma das especialidades de Madalena Carvalho, peça informações.
Confira os 7 papéis que devem ser interpretados nas negociações, segundo William Ury.
William Ury mediou conflitos que vão do conselho de administração ao campo de batalha. O professor Ury, autor campeão de vendas e diretor do Global Negotiation Project da Harvard Law School, realizará palestra no Fórum Mundial de Negociação 2009, organizado pela da HSM, que acontecerá nos dias 29 e 30 setembro. Ele identificou os sete papéis que devem ser interpretados pelos negociadores em qualquer tipo de negociação.
1. Filósofo: não reaja sem pensar. Dirija-se à varanda –um lugar de observação, calma e autocontrole– e não perca mais de vista os seus objetivos.
2. Psicólogo: coloque-se no lugar do outro, porque o modo como cada um percebe a realidade é, para a maior parte de nós, a realidade.
3. Detetive: observe a postura de negociador da outra parte e descubra coisas realmente valiosas –seus desejos, seus medos, suas necessidades e aspirações.
4. Inovador das soluções criativas: o seu objetivo deve ser identificar as potenciais vantagens comuns, com vistas a otimizar os benefícios para ambas as partes.
5. Juiz do que é certo: mesmo os decisores mais racionais põem de lado os seus interesses e refutam uma proposta que consideram injusta.
6. Estrategista: qual é a sua melhor opção para um acordo negociado? O escopo das tratativas não é necessariamente a realização de um acordo, mas o de satisfazer os próprios interesses de maneira melhor do que se não houvesse sido possível negociar.
7. Diplomata: os diplomatas agem de modo tal que a outra parte considere muito fácil e atraente andar por onde eles querem que ela ande.
Fonte: HSM Global - Itália
HSM Online
23/09/2009
O tema Negociação Harvard, é uma das especialidades de Madalena Carvalho, peça informações.
Terça-feira, Setembro 15, 2009
Dia da secretária - Como presentear as secretárias?
Quer presentear as secretárias da sua Organização com um dia inesquecível? Na Praia Grande, com maquiagem e estética e ainda por cima, conhecimento?
Me pergunte como! Escreva para mc.crm.mkt@gmail.com
Madalena Carvalho
Me pergunte como! Escreva para mc.crm.mkt@gmail.com
Madalena Carvalho
Quinta-feira, Setembro 10, 2009
Geração Y, Geração V e os desafios organizacionais
A revolução jovem dentro das empresas
De tempos em tempos, as empresas veem a sua estrutura interna ser modificada radicalmente. Foi assim na indústria com a linha de produção desenvolvida por Ford ou com a divulgação do modelo de produção japonês toytista. Na era da internet, uma nova revolução está acontecendo de maneira mais lenta, mas não menos drástica. Contorcendo os meandros das companhias por dentro, a última revolução é motivada por uma nova geração que não só chegou ao mercado de trabalho como também já começa a galgar cargos mais altos de gerência e, até, diretoria.
As mudanças profundas estão sendo trazidas pela Geração Y (profissionais nascidos entre 1978 e 2000). Se nenhuma organização, hoje, pode criar um plano de carreira contado em décadas, a mudança acontece por conta deles. Assim, atualmente, é difícil imaginar o RH de uma empresa criar um plano de carreira com a primeira promoção após uma década na mesma companhia, ou imaginar o desenvolvimento de um profissional sem estratégias "modernas" como job rotation, coaching ou mentoring.
Para Vicente Picarelli, sócio de capital humano da empresa de serviços Deloitte, a geração Y quebra a maneira tradicional de as empresas gerenciarem seus funcionários. Segundo ele, essa forma de gestão possui mais de um século e foi pouco atualizada. "Esta é a geração que representa os maiores desafios para as organizações. De 1950 a 1980, era possível prever com certa tranquilidade o futuro como uma continuação do passado. Com a globalização e as novas tecnologias, isso ficou impossível", defende Picarelli. Ele acredita que, no geral, as empresas não estão preparadas para receber esses profissionais. "Elas não sabem aproveitar a conectividade dos profissionais Ys, a velocidade espantosa com que eles acessam novas informações e realizam várias tarefas ao mesmo tempo", diz.
Na visão dele, as companhias apresentam um discurso que contradiz a prática: incentiva-se a comunicação direta com líderes e atuação "fora da caixa" quando, na verdade, não há compartilhamento de informações ou intenção de diminuir a rigidez da hierarquia tradicional.
João Baptista Brandão, professor da Fundação Getulio Vargas de São Paulo e especialista em RH, compartilha a mesma opinião. Para ele, as companhias estão desperdiçando o talento desses profissionais por não trabalharem para transformá-los em líderes. "Ou a empresa entende a geração Y ou esses profissionais vão se tornar problemas. Afinal, eles questionam, querem saber tudo, querem ser ouvidos, querem participar... Problemas terríveis para quem está acostumado com obediência cega, fidelidade canina, do 'manda quem pode, obedece quem tem juízo'", diz.
Mas se estão causando tantos impactos e gerando conflitos, não é melhor simplesmente ignorar esses profissionais? Sidnei Oliveira, autor do livro Geração Y - Era das conexões - tempo de relacionamentos (Clube de Autores), acredita que não. Ele é enfático na análise: "A geração Y chegou e vai ditar os próximos 20 anos. Algumas empresas já acordaram para isso, enquanto outras encaram como problema. É fácil saber quem vai sobreviver".
Treinamentos individualizados
Já que não é possível ignorar os profissionais dessa geração, a resposta está em readequar toda a empresa para eles? Para Jucila Gosling, consultora de gestão de talentos da Watson Wyatt, tudo depende dos resultados trazidos por esses profissionais. Se eles representam, hoje, uma parte fundamental da empresa, é bom começar a reformar os programas. Mas a consultora defende cautela. Segundo ela, especialmente nas políticas de treinamento, as empresas precisam analisar com cuidado a sua situação interna e ver se a maioria de seus profissionais é Baby Boomers (nascidos entre 1945 e 1961), X (de 1961 a 1977) ou Y (de 1978 a 2000). "É bom lembrar que, com o passar do tempo, os Ys invariavelmente vão crescer e a estrutura vai precisar ser revista."
Jucila ressalta, contudo, que as companhias não podem cair na ilusão de que a criação de programas de capacitação específicos será suficiente para garantir a permanência desse profissional na empresa por muitos anos. "O melhor caminho é criar programas individualizados para os Ys. Além disso, é interessante apostar em coaching com profissionais mais experientes para dar maturidade aos jovens e minimizar o conflito de gerações."
Além do coaching, outras iniciativas destacadas pelos especialistas ouvidos por MELHOR incluem o mentoring, job rotation e intercâmbio em unidades de outros países. Esta tem sido a receita do treinamento na Deloitte no último ano, como explica Vicente Picarelli. "Temos quatro mil funcionários e metade deles tem menos de 30 anos. Cada um tem um coach que cuida da carreira e escolhe um mentor que auxilia em outras áreas", conta. Segundo o especialista, em julho do ano passado, a empresa reestruturou seus processos de treinamento e sistema de avaliação. Tudo isso, defende Picarelli, para atender melhor a geração Y. "É uma jornada e não há fórmula mágica. Mas uma coisa é certa: a empresa que não mudar vai ficar irrelevante."
Na IBM Brasil, como conta Osvaldo Luís do Nascimento, diretor de recursos humanos da companhia, a estratégia criada para atender os anseios dos profissionais Ys foi criar políticas empresariais mais flexíveis, como o home office, além de modificar os critérios de avaliação. "O profissional deve ter liberdade para lidar com os seus desafios da maneira que achar melhor. O seu desempenho será medido pelos resultados apresentados", garante Nascimento.
Segundo ele, a IBM criou, ainda, programas de carreira que auxiliam na identificação e desenvolvimento de habilidades específicas para esse profissional. "Nossa experiência tem mostrado que essa geração procura mais mentores do que as anteriores. Além disso, damos bastante foco em experiências colaborativas", diz. Nascimento destaca a iniciativa Corporate Service Corps, que leva funcionários de vários países para trabalhar em projetos voluntários em países como Romênia, Turquia, Vietnã, Filipinas e Gana. "Assim, formamos líderes", defende.
Os dois lados
O discurso oficial das corporações garante que a adaptação dos profissionais da geração Y está acontecendo sem maiores problemas. No entanto, os jovens ouvidos pela reportagem de MELHOR afirmam que a situação não é exatamente essa. "Até existe liberdade para questionar processos, mas questionar a política da empresa não é boa ideia", conta Tiago Fernandes, de 28 anos, formado em administração de empresas e com passagens por empresas de internet, pesquisa de mercado e marketing. Ele ressalta que as experiências que teve variaram radicalmente nas companhias em que trabalhou. Segundo ele, quanto mais personalista a gestão, piores são as condições de diálogo e questionamento. "Quando os líderes são definidos pela qualidade das suas equipes, a guerra entre as gerações diminui."
A história de Tiago ilustra outras características fundamentais creditadas à geração Y: a procura por desafios e especialização acadêmica. Enquanto ainda concluía a sua graduação no Mackenzie, na capital paulista, ele optou por trabalhar durante seis meses em duas empresas no Cazaquistão. Vale lembrar que Tiago não fala russo ou cazaque, o idioma local. "Eu queria um desafio que não fosse comum, que me garantisse um diferencial de verdade", resume.
Antes de assumir o seu primeiro cargo como gerente, na empresa de pesquisa de mercado Ipsos, Fernandes já havia concluído um MBA na Fundação Getulio Vargas de São Paulo, que incluiu um período de intercâmbio de seis meses na Faculdade Peperdine, da Califórnia (EUA). Agora, ele acredita que o momento é de maturação profissional. "Chega de formação acadêmica por enquanto. Quero ganhar experiência prática e amadurecer dentro da empresa", diz. Atualmente, ele coordena equipes com profissionais mais velhos do que ele. "A relação é tranquila por ser baseada em respeito", garante.
Marina Migliaccio, de 23 anos, estudante de letras com habilitação em português e inglês, também não encontrou um espaço pronto nas companhias para receber os profissionais Y. Mesmo bem mais jovem, ela também viu em suas experiências profissionais de estágio, como revisora editorial e em um grande buscador de internet, um ambiente corporativo com poucas possibilidades de ascensão e fechado a questionamentos. "A frustração surge porque o discurso na hora da contratação não é realidade", afirma. Marina destaca que a sua experiência mostrou empresas que não estão prontas para abrir espaço para novas maneiras de trabalho e para ouvir os profissionais mais novos. "Eles falam sobre uma maneira moderna de trabalho, mas continuam o modelo arcaico e engessado de sempre", completa.
Para além da geração Y
Se a quebra de paradigmas causada pela geração Y já está chacoalhando as corporações, imagine o que vai acontecer quando o mercado de trabalho começar a receber a próxima geração. Assim como as duas predecessoras, esta geração foi denominada por uma letra - V, de virtual, e promete profundas mudanças na rotina empresarial. A geração V é conhecida, também, como nativos digitais.
De acordo com o Instituto Gartner, a geração V será tão revolucionária que vai passar a relativizar até o conceito de geração. O instituto de pesquisas afirma que a chegada dos V somada à pesada vivência dos Baby Boomers, Xs e Ys na internet (um ambiente sem hierarquia tradicional) vai nublar a diferença clara entre essas pessoas. Como cada indivíduo terá vários personagens no mundo virtual - que podem ter qualquer idade -, os relacionamentos vão acontecer de maneira mais livre entre as gerações. Esses personagens, destaca o instituto, vão agir como pessoas independentes de gerações.
Entenda melhor esses jovens
A polêmica chegada dos jovens de até 30 anos a mercado de trabalho não é restrita ao Brasil. Empresas do mundo inteiro acompanham as modificações trazidas por esses jovens profissionais. Com objetivo de entender melhor as ideias e intenções da geração Y, a Deloitte ouviu 225 profissionais de até 30 anos na Irlanda. Entre as principais descobertas:
- Mais de 90% deles consideram muito importante ou importante o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;
- Mais de 95% deles disseram que é muito importante ou importante ter desafios no trabalho;
- Mais de 90% garantiram ser muito importante ou importante ter autonomia.
Quando questionados sobre os tipos de incentivos que consideram mais importantes no momento de optar por um emprego, esses profissionais colocaram "oportunidades para desenvolvimento profissional" e "treinamento" à frente de "salário" e "reputação da empresa", respectivamente. Além disso, 70% dos profissionais pretendem ter um período (de pelo menos seis meses) para viajar, enquanto 43% deles esperam ter de quatro a cinco empregadores em sua carreira. (Vinícius Cherobino)
Fonte Revista Melhor
Este assunto será discutido nestes eventos: 17 e 18/09 e 18/11
De tempos em tempos, as empresas veem a sua estrutura interna ser modificada radicalmente. Foi assim na indústria com a linha de produção desenvolvida por Ford ou com a divulgação do modelo de produção japonês toytista. Na era da internet, uma nova revolução está acontecendo de maneira mais lenta, mas não menos drástica. Contorcendo os meandros das companhias por dentro, a última revolução é motivada por uma nova geração que não só chegou ao mercado de trabalho como também já começa a galgar cargos mais altos de gerência e, até, diretoria.
As mudanças profundas estão sendo trazidas pela Geração Y (profissionais nascidos entre 1978 e 2000). Se nenhuma organização, hoje, pode criar um plano de carreira contado em décadas, a mudança acontece por conta deles. Assim, atualmente, é difícil imaginar o RH de uma empresa criar um plano de carreira com a primeira promoção após uma década na mesma companhia, ou imaginar o desenvolvimento de um profissional sem estratégias "modernas" como job rotation, coaching ou mentoring.
Para Vicente Picarelli, sócio de capital humano da empresa de serviços Deloitte, a geração Y quebra a maneira tradicional de as empresas gerenciarem seus funcionários. Segundo ele, essa forma de gestão possui mais de um século e foi pouco atualizada. "Esta é a geração que representa os maiores desafios para as organizações. De 1950 a 1980, era possível prever com certa tranquilidade o futuro como uma continuação do passado. Com a globalização e as novas tecnologias, isso ficou impossível", defende Picarelli. Ele acredita que, no geral, as empresas não estão preparadas para receber esses profissionais. "Elas não sabem aproveitar a conectividade dos profissionais Ys, a velocidade espantosa com que eles acessam novas informações e realizam várias tarefas ao mesmo tempo", diz.
Na visão dele, as companhias apresentam um discurso que contradiz a prática: incentiva-se a comunicação direta com líderes e atuação "fora da caixa" quando, na verdade, não há compartilhamento de informações ou intenção de diminuir a rigidez da hierarquia tradicional.
João Baptista Brandão, professor da Fundação Getulio Vargas de São Paulo e especialista em RH, compartilha a mesma opinião. Para ele, as companhias estão desperdiçando o talento desses profissionais por não trabalharem para transformá-los em líderes. "Ou a empresa entende a geração Y ou esses profissionais vão se tornar problemas. Afinal, eles questionam, querem saber tudo, querem ser ouvidos, querem participar... Problemas terríveis para quem está acostumado com obediência cega, fidelidade canina, do 'manda quem pode, obedece quem tem juízo'", diz.
Mas se estão causando tantos impactos e gerando conflitos, não é melhor simplesmente ignorar esses profissionais? Sidnei Oliveira, autor do livro Geração Y - Era das conexões - tempo de relacionamentos (Clube de Autores), acredita que não. Ele é enfático na análise: "A geração Y chegou e vai ditar os próximos 20 anos. Algumas empresas já acordaram para isso, enquanto outras encaram como problema. É fácil saber quem vai sobreviver".
Treinamentos individualizados
Já que não é possível ignorar os profissionais dessa geração, a resposta está em readequar toda a empresa para eles? Para Jucila Gosling, consultora de gestão de talentos da Watson Wyatt, tudo depende dos resultados trazidos por esses profissionais. Se eles representam, hoje, uma parte fundamental da empresa, é bom começar a reformar os programas. Mas a consultora defende cautela. Segundo ela, especialmente nas políticas de treinamento, as empresas precisam analisar com cuidado a sua situação interna e ver se a maioria de seus profissionais é Baby Boomers (nascidos entre 1945 e 1961), X (de 1961 a 1977) ou Y (de 1978 a 2000). "É bom lembrar que, com o passar do tempo, os Ys invariavelmente vão crescer e a estrutura vai precisar ser revista."
Jucila ressalta, contudo, que as companhias não podem cair na ilusão de que a criação de programas de capacitação específicos será suficiente para garantir a permanência desse profissional na empresa por muitos anos. "O melhor caminho é criar programas individualizados para os Ys. Além disso, é interessante apostar em coaching com profissionais mais experientes para dar maturidade aos jovens e minimizar o conflito de gerações."
Além do coaching, outras iniciativas destacadas pelos especialistas ouvidos por MELHOR incluem o mentoring, job rotation e intercâmbio em unidades de outros países. Esta tem sido a receita do treinamento na Deloitte no último ano, como explica Vicente Picarelli. "Temos quatro mil funcionários e metade deles tem menos de 30 anos. Cada um tem um coach que cuida da carreira e escolhe um mentor que auxilia em outras áreas", conta. Segundo o especialista, em julho do ano passado, a empresa reestruturou seus processos de treinamento e sistema de avaliação. Tudo isso, defende Picarelli, para atender melhor a geração Y. "É uma jornada e não há fórmula mágica. Mas uma coisa é certa: a empresa que não mudar vai ficar irrelevante."
Na IBM Brasil, como conta Osvaldo Luís do Nascimento, diretor de recursos humanos da companhia, a estratégia criada para atender os anseios dos profissionais Ys foi criar políticas empresariais mais flexíveis, como o home office, além de modificar os critérios de avaliação. "O profissional deve ter liberdade para lidar com os seus desafios da maneira que achar melhor. O seu desempenho será medido pelos resultados apresentados", garante Nascimento.
Segundo ele, a IBM criou, ainda, programas de carreira que auxiliam na identificação e desenvolvimento de habilidades específicas para esse profissional. "Nossa experiência tem mostrado que essa geração procura mais mentores do que as anteriores. Além disso, damos bastante foco em experiências colaborativas", diz. Nascimento destaca a iniciativa Corporate Service Corps, que leva funcionários de vários países para trabalhar em projetos voluntários em países como Romênia, Turquia, Vietnã, Filipinas e Gana. "Assim, formamos líderes", defende.
Os dois lados
O discurso oficial das corporações garante que a adaptação dos profissionais da geração Y está acontecendo sem maiores problemas. No entanto, os jovens ouvidos pela reportagem de MELHOR afirmam que a situação não é exatamente essa. "Até existe liberdade para questionar processos, mas questionar a política da empresa não é boa ideia", conta Tiago Fernandes, de 28 anos, formado em administração de empresas e com passagens por empresas de internet, pesquisa de mercado e marketing. Ele ressalta que as experiências que teve variaram radicalmente nas companhias em que trabalhou. Segundo ele, quanto mais personalista a gestão, piores são as condições de diálogo e questionamento. "Quando os líderes são definidos pela qualidade das suas equipes, a guerra entre as gerações diminui."
A história de Tiago ilustra outras características fundamentais creditadas à geração Y: a procura por desafios e especialização acadêmica. Enquanto ainda concluía a sua graduação no Mackenzie, na capital paulista, ele optou por trabalhar durante seis meses em duas empresas no Cazaquistão. Vale lembrar que Tiago não fala russo ou cazaque, o idioma local. "Eu queria um desafio que não fosse comum, que me garantisse um diferencial de verdade", resume.
Antes de assumir o seu primeiro cargo como gerente, na empresa de pesquisa de mercado Ipsos, Fernandes já havia concluído um MBA na Fundação Getulio Vargas de São Paulo, que incluiu um período de intercâmbio de seis meses na Faculdade Peperdine, da Califórnia (EUA). Agora, ele acredita que o momento é de maturação profissional. "Chega de formação acadêmica por enquanto. Quero ganhar experiência prática e amadurecer dentro da empresa", diz. Atualmente, ele coordena equipes com profissionais mais velhos do que ele. "A relação é tranquila por ser baseada em respeito", garante.
Marina Migliaccio, de 23 anos, estudante de letras com habilitação em português e inglês, também não encontrou um espaço pronto nas companhias para receber os profissionais Y. Mesmo bem mais jovem, ela também viu em suas experiências profissionais de estágio, como revisora editorial e em um grande buscador de internet, um ambiente corporativo com poucas possibilidades de ascensão e fechado a questionamentos. "A frustração surge porque o discurso na hora da contratação não é realidade", afirma. Marina destaca que a sua experiência mostrou empresas que não estão prontas para abrir espaço para novas maneiras de trabalho e para ouvir os profissionais mais novos. "Eles falam sobre uma maneira moderna de trabalho, mas continuam o modelo arcaico e engessado de sempre", completa.
Para além da geração Y
Se a quebra de paradigmas causada pela geração Y já está chacoalhando as corporações, imagine o que vai acontecer quando o mercado de trabalho começar a receber a próxima geração. Assim como as duas predecessoras, esta geração foi denominada por uma letra - V, de virtual, e promete profundas mudanças na rotina empresarial. A geração V é conhecida, também, como nativos digitais.
De acordo com o Instituto Gartner, a geração V será tão revolucionária que vai passar a relativizar até o conceito de geração. O instituto de pesquisas afirma que a chegada dos V somada à pesada vivência dos Baby Boomers, Xs e Ys na internet (um ambiente sem hierarquia tradicional) vai nublar a diferença clara entre essas pessoas. Como cada indivíduo terá vários personagens no mundo virtual - que podem ter qualquer idade -, os relacionamentos vão acontecer de maneira mais livre entre as gerações. Esses personagens, destaca o instituto, vão agir como pessoas independentes de gerações.
Entenda melhor esses jovens
A polêmica chegada dos jovens de até 30 anos a mercado de trabalho não é restrita ao Brasil. Empresas do mundo inteiro acompanham as modificações trazidas por esses jovens profissionais. Com objetivo de entender melhor as ideias e intenções da geração Y, a Deloitte ouviu 225 profissionais de até 30 anos na Irlanda. Entre as principais descobertas:
- Mais de 90% deles consideram muito importante ou importante o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal;
- Mais de 95% deles disseram que é muito importante ou importante ter desafios no trabalho;
- Mais de 90% garantiram ser muito importante ou importante ter autonomia.
Quando questionados sobre os tipos de incentivos que consideram mais importantes no momento de optar por um emprego, esses profissionais colocaram "oportunidades para desenvolvimento profissional" e "treinamento" à frente de "salário" e "reputação da empresa", respectivamente. Além disso, 70% dos profissionais pretendem ter um período (de pelo menos seis meses) para viajar, enquanto 43% deles esperam ter de quatro a cinco empregadores em sua carreira. (Vinícius Cherobino)
Fonte Revista Melhor
Este assunto será discutido nestes eventos: 17 e 18/09 e 18/11
Assinar:
Postagens (Atom)
+(773+x+1119).jpg)
